A partir de situations inductrices de formation, l'entreprise a pu définir des objectifs inducteurs de formation. Mais ils ne veulent pas forcément dire objectifs pour la formation ! C'est la démarche d'analyse des besoins qui identifiera les objectifs pour la formation (qui ne sont pas eux mêmes des objectifs de formation car ils ne décrivent pas par quels moyens le stagiaire sera capable de faire telle ou telle chose au terme de la formation). Il y a analyse des besoins dés qu'il y a une démarche de recueil d'informations qui met en évidence des opérations souhaitables pour avoir des objectifs de formation. Il existe autant d'analyse de besoins que de projet de formation. C'est pourquoi elle peut être une fonction continue tout au long de l'action ou après l'action. L'analyse des besoins est une photographie d'une population, de ses activités, de ces accoutumances. Ce qui implique de produire des objectifs réalistes en fonction d'un but à atteindre et d'une situation de départ.

1-Quelques outils théoriques :

L'analyse des besoins est une pensée sur le faire, pour agir sur les représentations. Les représentations sont toujours en décalages et rarement vraies et/ou fausses. . L'analyse de besoins est donc une notion de représentation d'accompagnement du faire et relève du processus des objectifs puisqu'elle met en avant des images anticipatrices de quelque chose de souhaitable. Ainsi on devrait déterminer ce que l'on veut changer :
1. Les compétences : Directement mobilisées en situation. 2. Les connaissances : Quelques choses qui devrait être produit en formation et transférable en situation réelle (ex: exercices).
3. Les savoirs : Enoncés et détenus par les personnes. Ce qui serait susceptible d'être approprié par les individus pour devenir des connaissances. C'est un énoncé qui fait l'objet d'une valorisation sociale (vrai efficace). Savoir (Représentations)/Savoir être (Ce qui fait qu'on a envie d'engager une pratique cf. l'habitus de Bourdieu)/Savoir faire.

2-La spécificité des opérations d'analyse des besoins:

C'est une production d'objectifs qui doit dépasser le simple recensement de demandes de formation car beaucoup d'individus ne demandent jamais de formation ou émettent des demandes stéréotypées . Celui qui mène l'analyse des besoins doit être capable d'organiser les conditions favorables au processus d'émergence des besoins. Or l'analyse des besoins est dépendant des situations sociales individuelles.

Si l'objectif inducteur de formation est :"garder les clients", l'analyse des besoins portera sur l'identification des compétences nécessaires pour garder les clients. C'est après que ces compétences aient été identifiées que les objectifs de formation permettront de construire l'action de formation.

Les différentes analyses des besoins ne se font pas dans des univers neutres puisqu'elles sont d'une certaine manière liées à l'histoire de l'organisation et des individus. Parce que les organisations ne sont pas stables, il convient de connaître les dynamiques de changement dans lesquelles elles se trouvent déjà engagées.
Il faut distinguer les niveaux :

1- Economiques et financiers: est-on dans une situation de croissance ou de régression? Exemple d' indicateur : Croissance interne ou externe; la politique de développement est elle déterminée par l'extérieur ?, la capacité d'autofinancement : travail avec son personnel => Politique de développement des compétences ?

2-La production: Si changement de l'organisation de la production : Les compétences individuelles et collective évoluent, se complexifient : Quel processus de Formation et de professionnalisation.

3-La gestion des Ressources humaines : Recourt à embauche extérieur ou promotion interne Quelle politique de gestion des compétences? Turn-Over…

4-La politique de formation : Quels dispositifs? Quels Analyse des besoins?